现象揭示：

调查显示，部分用人单位正试图通过“员工雇员工”或由老板“亲自雇人”等手段，制造雇佣“假象”，意图逃避劳动法责任，否认真正的劳动关系。这直接导致劳动者在工资权益、工伤保障、社会保险等核心权利上无法得到合法保护。试问，这类操作真能切断劳动关系吗？

实例与审判：厘清“伪雇佣”真相

近日，北京市密云区人民法院披露的两则判决为我们揭示了答案，也廓清了此类用“个人名义招工”是否具备劳动关系的现实难题。

· 案例一：“退休返聘者”当幌子，难掩公司实质管理

甲公司曾与退休返聘的老陈签订了一份特殊合同——约定由老陈雇佣“服务人员”为公司做事，公司有权“批准”人选。表面看，劳务费付给老陈，再由老陈向其雇佣的小李支付工资。甲公司与老陈约定，工作内容、员工考勤标准由公司决定，报酬也由公司定，最后再通过老陈支付。老陈成了名义上的雇主。

在法庭上，曲明辉法官分析关键：小李从事的就是甲公司的核心业务，使用的管理工具（OA打卡）、遵守的制度指令都来自公司。老陈只是执行了甲公司工资支付指令的“中间人”，对小李的实际管理和报酬毫无决定权。“这种情况下，”法官指出，“劳动者完全有理由相信真正的东家就是甲公司。”最终，法院无可辩驳地确认了小李与甲公司的劳动关系。

· 案例二：老板“亲自下场”雇人，实为公司用工

曹师傅的遭遇发生在乙公司。其法定代表人杜某在2020年直接雇了曹师傅当司机。曹在工作中执行杜某发出的运输任务时受伤，乙公司却声称那是杜某“个人雇佣”，与公司无关。

法院的焦点在于：是杜某个人的行为还是代表乙公司的职务行为？证据链清晰：曹的工作完全属于乙公司业务范围；他长期接受杜某以公司名义发出的具体指令；银行记录和微信对话都明确指出部分款项是“工资”，且支付极具规律性。乙公司未能证明此属纯粹的私人雇佣。

更为核心的是，杜某作为乙公司唯一股东和法定代表人，身份本就代表公司。因此，法院判定，曹师傅受伤期间与乙公司一直保持着劳动关系。

核心判断准则：劳动关系“三要素”

那么，法院如何穿透形式直击本质？密云法院周悦法官指出，关键在于三者是否兼具：

1. 接受管理与约束：劳动者是否实际接受公司的指令、规章制度约束和工作纪律管理？

2. 工作内容归属：所提供的劳动是否属于该用人单位的业务或经营活动组成部分？

3. 报酬来源：是否存在由该用人单位向其支付劳动报酬的事实（包括支付渠道和名义）？

法官曲明辉进一步阐释道，特别是在像法定代表人“亲自雇人”这种身份重叠的情况下，“关键要看被雇佣者干什么活儿”。例如，一个造纸厂的老板私下请保姆做家务，那保姆与厂子毫无关系。但如司机持续为公司跑物流业务，即使由老板私人账户发工资，也难逃劳动关系的认定——因为完全符合上述三要素。

实用提示：双方如何避免风险？

· 给劳动者：入职时就明确签约单位！务必要求签订书面劳动合同（避免空白合同），同时主动确认社会保险的缴纳（法律规定入职30天内应参保）。合同和社会保险是遭遇意外时维护自身权益最坚实的后盾。

· 给用人单位：“掩耳盗铃”式的规避注定失败，且代价高昂！规范签订劳动合同、依法缴纳社会保险是企业用工的基本要求。若不如此，一旦劳资纠纷发生，例如：

o 劳动者主张未签合同的“双倍工资”，公司就得白赔。

o 因未依法缴社保而提出解约的，需支付经济补偿。

o 发生工伤而单位未参保险的，所有赔偿费用须全部自行“买单”。

合规守法操作不仅保护员工，更是保护企业自身的长远利益。

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