许多用人单位通过签订“实践协议”或“劳务合同”替代标准劳动合同，核心目的在于规避缴纳社保、支付加班工资等法定责任与用工成本。对此，专家强调应以事实优先原则判断劳动关系：只要双方主体合法、劳动者接受单位管理、工资由单位支付且工作由单位安排，即构成劳动关系。认清用人单位的常见规避手法与法律认定标准，是劳动者维权的关键。
小李毕业入职服务公司时签署的是一份**《跟岗实践协议》。协议强调其属“学习环节”，甚至规定公司无需支付任何补贴**，也未明确工资标准与社会保险。尽管小李履行全职工作并收取工资，公司却拒绝缴纳社保。
实践协议期满后，公司否认劳动关系。然而法院依据事实明确认定双方符合劳动关系法定特征——即使协议名称特殊，小李的毕业身份、接受管理和工作实质均符合劳动标准。当公司败诉后又辩解该协议可替代劳动合同时，法院驳斥了其规避赔偿金义务的故意。
专家警示：“实践协议”常用于伪装正常雇佣关系，企图规避劳动法律约束。劳动者需审视自身工作是否实际构成全日制用工并接受管理。
小张的情况同样值得深思：他与安保公司明确签订《劳务合同》，约定工资发放、需遵守规章制度并接受考核。当合同到期终止时，公司坚称双方为劳务关系。
法院对此未机械采信合同名称。经实质审查发现合同内容已涵盖劳动合同必备条款，双方更具备从属性管理特征——最终判决其构成事实劳动关系。
实践中部分企业利用劳动者对合同认识的模糊，以“劳务合同”代替劳动合同，核心是逃避缴纳社保、补偿金、工伤赔付与假期薪资等法定责任。
合同名称无法掩盖用工实质。法官于洁指出，劳务关系属民事契约，不受社保等强制义务约束；劳动关系则受劳动法全面保护，即使合同名不符实仍可判定劳动关系成立。
劳动者须根据两项核心判断选择签署哪类合同：
· 是否具有人身从属与行政隶属关系？接受规章制度管理且劳动属公司业务核心构成部分？→必须签劳动合同。
· 是否属临时性、一次性或外包服务（如保洁、个人家政）？不与公司业务直接挂钩？→可选签劳务合同。
维权建议
1. 仔细核对签约主体，确保与入职单位一致；
2. 保留工资发放、考勤安排、工作指令等管理证据；
3. 坚持社保核查，对单位拒不缴纳行为要警惕；
4. 遭遇模糊协议名称或权责缺漏时及时提出异议；
5. 若发生纠纷可依事实劳动关系申请仲裁诉讼。
法律实践标准始终在于实质而非形式。无论协议名称多具迷惑性，劳动者需牢牢把握核心：你服从谁管理，谁支付报酬，谁安排劳动？当用人单位以合同为盾牌逃避责任时，工作记录、薪资单据、排班表都是戳破其面具的利刃。维权之路固然需要智慧与坚持，但法律天平最终将向真相倾斜。
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