实践中，一些企业在竞业限制协议上存在不规范操作：不论岗位性质，大量员工均被要求签署协议；有的将本应独立支付的竞业限制经济补偿金与工资混淆发放；更有甚者，约定的违约金数额显著畸高。

近日，北京市第一中级人民法院通报了竞业限制劳动争议案件的审理工作并发布典型案例，旨在为企业合理运用该制度、劳动者明确自身权责提供指引。该院副院长娄宇红指出，在案件审理中发现了企业与劳动者在协议订立和履行方面的诸多乱象需要关注。这些不当操作不仅可能增加企业成本与诉讼风险，也给劳动者就业自由带来困扰。

案例一：协议签署忌“泛化”，商业秘密是关键

某案例中，杨某作为甲公司公务员考试培训讲师被要求签订《保密及竞业限制协议》。离职后他加入新公司任讲师，甲公司主张其违反竞业限制义务，称其掌握培训讲义、客户信息等商业秘密。

法院经审理认为，杨某接触的如讲义、教材等多数信息已对学员或公众公开，公司亦未对其提供特殊授课技巧培训。甲公司未能充分证明杨某掌握符合法定要求的商业秘密信息。民六庭庭长崔丹妮强调，认定竞业限制人员范围需由用人单位证明劳动者确知悉商业秘密或涉密知识产权。法院的审查将重点关注两个要素：信息是否构成商业秘密；结合岗位、工作内容等因素评估知悉可能性。娄宇红副院长特别提醒，许多企业不论员工具体岗位，将签竞业协议变为常态，甚至直接在员工手册中做规定，这种“泛化”操作效果可能适得其反。

案例二：判断“竞争关系”岂能只看营业执照？

李某离职后入职一家智能座舱开发公司，虽然这家新公司并未在旧东家签订协议内“传统汽车行业、互联网造车领域公司”名单里出现，但法院查明其业务与原公司核心业务（智能座舱研发）有重合。因存在实质竞争关系，李某被认定违反了竞业限制义务。

崔丹妮庭长阐明，新老雇主是否存在竞争关系需综合考量二者实际经营范围、经营业务、市场定位、目标客户群等因素。娄宇红副院长特别指出，单纯对比营业执照上的经营范围重叠不足以作为唯一判据，因实际业务与登记范围不符的情况很常见。企业仅凭营业执照证明竞争关系容易败诉。

案例三：补偿金混在工资里——此路不通！

管某案例揭示另一种常见错误。其签订的协议约定每月工资已包含“竞业保密工资400元”（即竞业补偿）。法院明确指出：竞业限制补偿金必须在双方劳动关系终止后，于竞业限制期内按月单独支付给劳动者，不可包含在在职时的工资中预先发放。这种“混发”做法缺乏法律依据。

案例四：违约金“畸高”？司法“大降”

部分企业约定违约金数额极其高昂。娄宇红副院长披露，有违约金达劳动者年收入50倍，大型互联网企业中百万违约金条款亦非个例。但司法实践表明，若劳动者抗辩违约金过高（87%案件有此主张），法院会依职权依据实际损失情况予以下调（参照最高法精神），个别案件降幅高达90%。

警惕“恶意规避”与“过度滥用”

报告亦提及部分劳动者为规避义务，采用化名入职竞争企业、挂靠身份或亲属代签合同等隐蔽手段。更有大型企业涉嫌协助员工隐匿真实任职状况甚至提供虚假用工材料。这不仅加大企业举证难度，滋生“偷拍”等灰色产业，也可能损害公共秩序。

娄宇红副院长总结道，竞业制度若善用，利于阻止恶性竞争、维护诚信环境；一旦滥用，则限制人才流动、造成浪费。法院坚持平衡保护，防止将竞业限制变为人才垄断的工具，确保其服务于保护商业秘密之核心目的。

法院建议用人单位应审慎评估限制对象范围（非全员）、明确条款内容、按时独立支付补偿金，并公平设定违约金。同时，劳动者需仔细评估协议责任并恪守义务。

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